Местоположение: Макеевка
Описание:
ООО «Хилал Алюминиум Юкрейн» является крупнейшим оператором на украинском рынке поставок комплектующих для производства светопрозрачных конструкций.
Контакты
Контакты не указаны
Хилал (hilal)
Отзывы о компании Хилал (hilal)
комментариев 686
Добрый день , уважаемые дамы и господа. Не отрицаю того , что интересуюсь судьбой компании . Но заниматься провокациями считаю бессмысленной тратой времени. Компания Хилал, да и в целом корпорация дала мне много знаний и умений, и я за это благодарен.
Всех с НОВЫМ ГОДОМ !!!! и РОЖДЕСТВОМ. Не ссорьтесь, и не поливайте друг друга грязью. Ведь на работе как и дома, бывает хорошо , а бывает и плохо. Времени проводишь на работе даже больше чем с семьёй. . . Я считаю что все должны прийти к общему мнению, что человеку хорошо там где его нет. )) Работайте и зарабатывайте, если конечно же хотите)))) А если не нравится — уходите, может где то и лучше чем в Компании, может кто — то больше оценит ВАШИ труды и ТАЛАНТ. А говорить о том что «Вот работал(или работаю) я там, и по итогу все козлы» неправильно. Все Мы люди и у каждого из нас своя правда, и своё мнение по любому поводу. … С ПРАЗДНИКАМИ !!! )))
Уважаемый, бывший коллега, и другие участники данного обсуждения!
Вот Вы пишите, что меня никто уже не помнит … а сами вспоминаете. Парадокс получается. Я рад что помните.
С тех пор, как я не работаю в компании Хилал, я не пишу здесь ничего … но читаю. А когда работал — не писал ничего гадкого, т.к. считаю, что нет смысла отзываться плохо о своём месте работы. Это как минимум глупо, т.к. люди неглупые не работают там, где им плохо. А вот Вы выставляете себя и компанию не в лучшем свете, т.к. пишете здесь какие-то странные вещи, да еще и с попыткой написать матом. Если Вы пишите анонимно — не переходите на личности, имена и фамилии. Если начинаете упоминать кого-либо по «ФИО», то уж будьте так любезны, представьтесь. Да, и если уже решили что-то написать, то пишите конструктивно. Специально для Вас, я потрачу пару часов свободного времени, в свой выходной, и напишу отзыв о предприятии. Надеюсь, что кого-то он заставит задуматься, или хотя бы даст кому-то повод, хотя бы пытаться высказывать свои мысли конструктивно и доступно.
Начну с того, что соглашусь с Вами. Да, действительно, мне нравилось работать в компании, и да, действительно, в 2011-м году коллектив был классный. И сейчас в компании работает много замечательных людей. Я не вижу в этом ничего плохого, и не понимаю, почему Вас это так сильно раздражает.
Написать нижеизложенный текст я решил по причине того, что Ваше высказывание мне не по душе, а так же из-за того, что уж очень с негативной стороны представлен «Хилал» на данном ресурсе, а это, как мне кажется, несколько далеко от реальности. Сразу оговорюсь, что в этом «посте» я напишу всё что могу сказать по вопросу, затронутому в данном обсуждении. Больше на данном ресурсе, в разделе компании Хилал, я ничего писать не собираюсь, так что не нужно приплетать меня к каким-либо своим «додумкам» и домыслам. Спасибо!
Я не работаю в компании уже больше месяца, и думаю, что смотрю на вещи абсолютно трезво и без эмоций. Я внимательно прочел все страницы дискуссии, от начала, и до конца. Так сказать, для «полноты картины». И в моей голове родилась некая аналогия (в какой-то мере, даже, аллегорического характера) читающего меня, с канатоходцем, идущим над обрывом, основная задача которого — не споткнуться об один из множества узелков, которые в нашем с Вами случае (что касается данного массива отзывов и комментариев), являются, ни чем иным, как сплетением веревок, разной прочности, каждая из которых имеет своё название. А названия их таковы: «здравые мысли», «объективные отзывы», «контструктивная критика», «старые обиды», «вброс фекальных масс в походный котелок товарищей», «просто вброс всё тех же масс, но просто ради самого процесса вброса», «лютый бред», «лицемерная показуха», «неполиткорректная политкорректность … и наоборот», и наверное, что-то еще, что даже характеризовать не хочется.
Так вот, основные идеи «обсуждения» мне ясны. Некоторые из них я озвучу далее по тексту, и изложу свою точку зрения относительно каждой из них. Но вот на этом месте, мне хотелось бы использовать модный голливудский приём, и вставить в начале повествования момент из «концовки»: «Подводя итог своих «рассуждений», хочу сказать следующее: «Хилал – очень мощное предприятие, с серьезным капиталом, и довольно мощной инфраструктурной базой. Основной его проблемой, как мне кажется, является то, что подавляющее большинство сотрудников предприятия абсолютно не разделяет интересов компании, и более того – не знает её ценностей, миссии, и основных задач. Но, на самом деле, хуже всего то, что всех этих ценностей никто сотрудникам не прививает. Единицы гордятся компанией, «живут общим делом», приезжают на искренне любимую работу. Все остальные – «просто ходят на работу за деньги»»».
Возвращаясь к теме обсуждения на данном интернет-ресурсе (а тема мне видится таковой — «Кадровая политика компании Хилал, и её соответствие заявленным «европейским» модели и стандартам»), скажу следующее: «желание одного человека качественно и добросовестно выполнять работу для другого, зависит от нескольких факторов, которые я перечислю, и объясню суть и значимость каждого из них».
Собственно факторы:
Вовлеченность сотрудника в выполнение миссии компании.
Материальная мотивация сотрудника.
Нематериальная мотивация сотрудника.
Личные интересы.
На первый взгляд всё очень банально, не так ли? Многие из Вас прослушали парочку тренингов, прочли что-то в интернете, касательно каждого из пунктов, или касательно одного из них. Но давайте рассмотрим каждый из этих пунктов под призмой моего субъективного видения, которое с моей точки зрения, конечно же, кажется мне объективным. Сразу оговорюсь, что я, с удовольствием прочту альтернативные точки зрения по каждому из указанных, а так же не указанных мною факторов.
Итак, вот он вопрос любого владельца абсолютно любого бизнеса, касательно нанятого им персонала: «Как сделать так, чтобы наёмный сотрудник отстаивал интересы компании с таким же рвением и самоотдачей, как и ее владелец?»
Ответ очевиден: «Никак»! Но здесь есть одно «но» … с таким же рвением – никак, но с очень сильным рвением и очень высокой самоотдачей – вполне возможно. И ответ, как это сделать, раскрывается в понимании сущности упомянутых мною факторов.
Итак:
Фактор №1, «Вовлеченность сотрудника в выполнение миссии компании». Именно этот фактор значительно важнее всех остальных вместе взятых.
«Убежденность убеждает». (с) Кармин Галло.
Что это? Как это работает и как достигается? И кем?
Вовлечь сотрудников в добровольное участие в выполнение миссии компании – первоочередная задача любого руководителя. Только он способен привить сотруднику ценности компании, только он способен дать сотруднику понять, что он является очень важной частью целого механизма. И только руководитель может выработать у сотрудника мнение, что именно от него зависит тот или иной участок работы этого механизма, дать понять сотруднику, что без него никак. Только руководитель может помочь сотруднику увидеть результаты своей работы, и что очень важно – помочь сотруднику проследить процесс влияния его личных результатов работы на общий результат компании, его вклад в миссию и в общее дело.
Теперь же, на практике, и простыми словами: каким должен быть руководитель, чтобы сотрудник с интересом, а так же с высокой самоотдачей и ответственностью шел к поставленным ему целям?
А) Ну как минимум, руководитель должен быть более профессиональным в целом, более мудрым, умным и эрудированным (не вдаваясь в конкретные профессиональные тонкости и направления), нежели его сотрудники.
Б) Руководитель должен быть харизматичным лидером.
В) Руководитель должен быть честным и открытым. Не играть в игры, и не плести интриги.
Г) Руководитель должен иметь своё мнение, и всегда его отстаивать, а не слепо выполнять команды высшего руководства или владельца.
Д) Руководитель должен быть талантливым оратором и переговорщиком. Не заставлять, а убеждать … Не манипулировать, а мотивировать.
Е) Руководитель должен искренне любить своё дело и компанию, и передавать эту «энергетику» другим.
Когда в любой компании появляется такой руководитель – за ним идут многие, и не потому, что платят хорошо, или работать нужно, а потому, что разделяют его идеи и ценности. И если этот руководитель захочет, то идеи и ценности компании тоже. Такой человек, он может стать неким мессией, своего рода, для коллектива. И «дело» его компании преуспеет.
Вовлеченность, она как убежденность … это, на самом деле, сила, не знающая преград. Но она не может внезапно возникнуть где-то у сотрудника среднего звена компании. Вовлеченность передается только по цепочке, и только от владельца компании, его подчиненным … вниз, по кадровой лестнице. И тут уже владельцу нужно понять, кто из его сотрудников не убежден и не вовлечен … Нашли такого сотрудника? … ОК, но виноват не он, а его руководитель. Если и руководитель не вовлечен, значит виноват руководитель руководителя. И так далее …
Даже в истории постоянно встречаются подобные примеры (хронология от последнего события к более раннему). Ведь далеко не из-за денег команда одних из самых лучших и талантливых в мире инженеров, конструкторов и программистов (в результате создавшая Macintosh) работала по 18 часов в день, 6-7 дней в неделю, на протяжении 3-х лет, получая жалование на треть или даже вполовину меньше среднего в отрасли. Ведь не из-за денег Стахановцы лезли в лаву. Ведь не за деньги за Третий Рейх погибали немецкие солдаты. И явно не за деньги, под предводительством Вильяма Уоллеса, шотландцы в одних «трусах» (килтах) и с топорами наперевес, бежали в атаку на закованную в броню английскую кавалерию. И явно не за деньги, и не из-за личных интересов, греки носились, как умалишенные, в след за Александром, в Фивы, Малую Азию, Сирию и Египет.
Один CEO, в своём выступлении перед аудиторией студентов университета, сказал: «Иногда, жизнь бьет вас по башке кирпичом. Не теряйте веры. Я убеждён, что единственной вещью, которая помогла мне продолжать дело было то, что я любил своё дело. Вам надо найти то, что вы любите. И это так же верно для работы, как и для отношений. Ваша работа заполнит большую часть жизни и единственный способ быть полностью довольным — делать то, что по-вашему является великим делом. И единственный способ делать великие дела — любить то, что вы делаете».
Фактор №2, «Материальная мотивация сотрудника».
Здесь, с одной стороны всё ясно. Но с другой стороны – как бы и не совсем (интересный такой речевой оборот получился). Давайте вспомним вопрос, который я упоминал парой абзацев выше: «Как сделать так, чтобы наёмный сотрудник отстаивал интересы компании с таким же рвением и самоотдачей, как и ее владелец?». Ответ на этот вопрос я уже так же озвучил, но для того, чтобы максимально повысить уровень самоотдачи сотрудников, американские и европейские компании применяют универсальную и идентичную (в разумных рамках) мотивационную схему. Естественно основное вознаграждение – это всегда «ставка + премия + пакет социальных услуг, льгот и гарантий». Это всегда стандартно. Но, никакая ставка, соц. пакет или премия не гарантирует вам лояльности сотрудника на длительном временном промежутке. Для того, чтобы привлечь действительно ценных сотрудников к длительной и плодотворной работе в компании, компания делает их совладельцами. Как? Стандартно, опять-таки. Компания становится публичной, проводит IPO (процедуру первичного публичного размещения), и с какой-то периодичностью предоставляет своим ценным сотрудникам опционы на приобретение акций компании (заранее оговоренное кол-во, с заранее оговоренной периодичностью, с заранее оговоренной скидкой) на льготных условиях. Таким образом, чем дольше и качественней сотрудник работает в компании – тем большим миноритарным совладельцем он становится. И как совладелец, он заинтересован уже не только в стабильной работе компании, но и в ее успешном росте, т.к. это повлечет за собой рост стоимости акций компании, тем самым увеличивая размер капитала сотрудника-акционера. Ну и в завершение – владелец бизнеса всегда может предоставить возможность очень ценному и преданному сотруднику, стать уже не миноритарным, а мажоритарным акционером компании, что даст ему право участвовать в стратегическом управлении компанией. Я понимаю, что можно возразить: «это в Европе и США так», но и у нас, в Украине, при желании можно реализовать концептуально идентичную схему. Да и есть уже множество предприятий в Украине, владельцы которых проводят подобную мотивационную политику. И отпадет вопрос о материальной мотивации, и об удержании действительно ценных и интересных компании сотрудников.
Фактор №3, «Нематериальная мотивация сотрудника».
Тут я думаю всё понятно. Этот пункт о лидерстве, харизме, и построении команды. О силе личности. О порядочности и честности. О человеческих качествах. О доброте и взаимопомощи. О пресечении стукачества, интриг и лицемерия. О возможности или невозможности «сожрать» кого-то в компании. О ругани и похвале. О давлении и словах одобрения. О внимательности к людям и невнимательности к их способностям, потребностям, их личной жизни, и.т.д. Нематериальная мотивация есть всегда … просто она либо мотивирует, либо демотивирует, но её постоянное присутствие неизбежно. Это как сурок … «его как бы нет, … но он есть». Вспомним пирамиду Маслоу … у всех свои потребности. И у каждого они весьма специфичны.
Этот пункт, в конце концов, о здоровом духе в компании. Я думаю, здесь каждый выстроит свой собственный ассоциативный ряд, и сделает свои выводы, ибо пункт этот крайне субъективен, и вектор субъективности для данного фактора стремится к бесконечности.
Фактор №4, «Личные интересы».
У каждого они свои. Кто-то хочет получить опыт работы, кто-то запись в трудовой книжке. Кто-то хочет что-то купить, кто-то хочет скопить какую-то сумму денег. Кто-то доработать до пенсии, кто-то дать удачный старт своей карьере. Это снова-таки, вопрос руководителя: выявить эти личные интересы и использовать их … знать о них. Данный фактор напрямую связан с мотивацией материальной и нематериальной, и работа с ним помогает найти к человеку верный и действенный подход.
Но внимание, Господа! Вся проблема «ХАЮ», с моей точки зрения, которая подтверждается большинством сообщений в данной теме, заключается в том, что для 9 сотрудников из 10, работающих в компании «Хилал», фактор №4 «личные интересы» является доминирующим, либо единственным. 9 из 10 сотрудников, а то и 19 из 20, работают в компании на своих собственных правилах, и мотивирует их фактор №4, а не совокупность всех указанных факторов в виде некого концептуального комплексного «корпоративного предложения (пакета)».
В компании «Хилал», к сожалению, не пропагандируется корпоративная культура. Один хороший сотрудник как-то сказал фразу (дословно уже не помню), которая очень четко характеризует Хилал образца 2012 года: «Хилал это место, где сидят несколько ЧП-шников, в лице отделов, и каждый что-то по-своему делает». Самое интересное то, что эта схема (узкоспециализированные отделы по профильным группам товара) очень сильна … эта схема работает даже в самых известных отечественных и зарубежных компаниях (наглядные примеры – это зарубежный и отечественный гранды Apple Computer и SCM). Так почему же в компании Хилал получилось эта разрозненность? Это, на мой взгляд, было вызвано двумя причинами. Первая – отсутствие глобальных «объединяющих» задач (Алик, помню, пытался этот вопрос проработать, но он изначально был обречен на провал, т.к. система работы компании была выстроена против него и его деятельности. Человек против системы – это всегда как «два и семь» против «двух тузов» на префлопе … шансы конечно есть, но маленькие). Вторая причина – различная мотивация для сотрудников с одинаковыми должностными обязанностями. В Европе и США так никто не работает. Если предприятие хочет поощрять давно работающих и преданных сотрудников – оно платит надбавку за выслугу лет. Если предприятие хочет поощрить индивидуальные заслуги какого-то сотрудника – оно платит премию (в заранее известном для всех размере). А заработок «итого» без учета надбавок (льгот и премий) у всех одинаковый. «Бонус» это дополнительный, незапланированный заработок. А зарплата в виде бонуса – это как раз таки «фишка» предприятий стран СНГ. Любой честный и порядочный человек хочет стабильности и прозрачности. Это способствует сплочению коллектива и созданию сильной команды. Это не спорт, здесь нет звезд и фанатов. Прозрачность всегда приносит свои плоды, и непрозрачность тоже. Просто плоды разные. «Что посеешь – то и пожнешь». Нельзя создать хорошую команду (которая будет плодотворно работать в длительной перспективе) в системе, которая этому, по сути, противостоит.
Ну и в итоге: сколько сотрудников искренне гордится тем, что они работают (или работали) в компании «Хилал»? Сколько сотрудников сможет озвучить миссию компании, её основные ценности, стратегические цели и задачи? … Вот так, собственно, вижу сложившуюся проблему я.
Подводя итог своих «рассуждений», хочу сказать следующее: «Хилал – очень мощное предприятие, с серьезным капиталом, и довольно мощной инфраструктурной базой. Основной его проблемой, как мне кажется, является то, что подавляющее большинство сотрудников предприятия, абсолютно не разделяет интересов компании, и более того – не знает её ценностей, миссии, и основных задач. Но, на самом деле, хуже всего то, что всех этих ценностей никто сотрудникам не прививает. Единицы гордятся компанией, «живут общим делом», приезжают на искренне любимую работу. Все остальные – «просто ходят на работу за деньги»».
Является ли Хилал «европейской компанией», и применяется ли в компании Хилал вертикально-интегрированная система управления? На сегодняшний день, и с моей точки зрения, – нет. Хотя бы потому, что сам формат предприятия не относится к ВИС, да и система управления на предприятии — горизонтальная. От ВИС есть только наличие ЦО и филиалов, как структурных единиц. Но эта горизонтальность, по моему мнению, в первую очередь, вызвана очень странной моделью системы дистрибуции, а не особенностями системы управления (система управления (концептуально) в компании Хилал отличная). Я всегда считал, что переход на стандартную FMCG-шную модель дистрибуции (которую используют, думаю, порядка 90% отечественных торговых предприятий, имеющих филиальную сеть), придал бы огромное ускорение продвижению товаров компании на рынке, и окончательно решил бы проблему взаимодействия ЦО и филиалов, а так же проблему текучки кадров на должностях «менеджеров по продажам» филиальной сети.
Является ли компания Хилал достойным работодателем? Я считаю что да. Оплата труда, всё-таки, значительно выше среднего по Донецку. Да и на самом деле, я считаю, что предприятие (компания Хилал), может стать таким грандом, которым его сотрудники будут гордиться. У предприятия есть отличный потенциал для того, чтобы дать людям любимую работу, и получить преданность, сознательность, а так же высокий уровень ответственности и самоотдачи сотрудников взамен … просто нужно в корне пересмотреть некоторые вещи, и кое-что изменить. Потому, что: «Кадры решают всё» /(с) И.В. Сталин/.
Я хоть и являюсь человеком не особо религиозным, завершить это «повествование» я хочу фразой, которую сказал в своём интервью один украинский метрополит: «Ты главное будь хорошим человеком, и всё остальное придёт!». И если не воспринимать слово «придёт» совсем уж буквально, а отнестись к нему как к метафоре (в данном контексте), то думаю, всё получится.
Искренне желаю всем Вам, всего наилучшего!
P.S.
Я призываю всех участников данной дискуссии не поддаваться эмоциям, не вспоминать об обидах, и не оскорблять друг друга. Поверьте, все общаются друг с другом, и все, всё, и обо всех знают. Нет смысла подолгу «перетирать» случившиеся факты. Намного полезней задуматься над причинами, их вызвавшими, а так же, над предпосылками, которые привели к возникновению данных причин.
@dr.Shtern
И снова здравствуйте! Совершенно согласен с предыдущим оратором, хотя текст на 8 листов после успешно проведенного Сочельника нелегко запоминается. Имея такой ресурс все-таки стоит говорить о имеющихся проблемах и путях их решения. Стукачество и прочая гомосятина — это конечно мерзко, но отсутствие грамотной логистики и как следствие провалы по наличию товара особенно в сезон — это на мой взгляд не меньшая проблема. А слушать скулеж типа «А я ему столько секретов выдал! Ай-яй-яй!» негоже. Это просто даже не по-мужски.
Когда-то Ёпик выдал эпохальную фразу, целиком отражающую его отношение к сотрудникам корпорации — за воротами народу хватает… занавес, дамы и господа!
Уважаемый, уж поверьте, те люди которых вы перечислели. Забыли о существовании Хилал, как компания, и положили большой и толстый на ее будущее.
Так вы мужчина или женщина?
«Я так и думал» и «я спросила» очень плохо стыкуются.
я спосил,а лично вы как-то пострадали? прямо, «казнить нельзя помиловать». Или все же оговорочка по Фрейду? а как вы считаете?
Это фраза А.В. Вытовтова. Правильно? Раньше вы писали про Головина во главе компании значит хорошо с ним знакомы. Вы со мной не видны как «один автор», а это означает что компьютерная сеть у нас с вами не общая. А значит вы не работаете на територии Гарняцкой базы. Если вы не с базы и хорошо знаете Вытовтова и Головина. Получается вы трудитесь на ффилиале. Возможно на Донецке. Как то вы не очень то и крутой эксперт в делах Гарняцкой базы получаетесь.
или товариШЧ просто пишет с айфрна, например, или из домашнего копа, как вариант!.. масса вариантов!
За Пашкову очень рад. Инна действительно молодец!
Читаешь, читаешь, а все какая-то бесконечная жвачка. Люди которые давно ушли, разводят полемику о том как хорошо работать на Хилале, какой о*уенный коллектив, и.т.д. Вам уже не все ли равно (если мягко сказать). Нет уже того, что было раньше….. НЕТ!!!!!!!!!!!!!! Переселкин, Липень, Раммо и прочие, за*бали, писать всякую хрень…Оставте в покое компанию Хилал вас здесь уже не помнят, а если помня то еденицы. Что вы хотите доказать своими бессмыслеными пасквилями. ЧТО???? То что Епик плохой руководитель? Он так испугался и подал в отставку…. Или Тукубаева тупая??? Она вместе с Сюмко побежала писать заявление…. Молодцы ребята хорошо в инете поработали… Браво!!!!!!!!!!!! А Хилал как был так и остается, а где ВЫ????????? Если хорошо устроились, честь и хвала, а если нет, не *уй завидовать, что потеряли работу…
Пашкова. Заслужено наверно.
Хммм… И что же вам лично гадостного, как вы выразились, сделали те самые коварные “девушки”, имена которых вы боитесь написать? Можно поинтересоваться? Ну так, из праздного любопытства
Лично мне ничево. Но другим людям много нехорошего. Очень нехорошего. И многим людям. Многим которые сейчас работают и которые уже не работают. Но некоторые с них уже под прецелом и это хорошо.
Эксперт, расскажите пожалуйста, почему все-таки ушел Коровушкин? Очень интересно узнать правду, потому что коллектив считает его очень хорошим и перспективным руководителем.
И еще, раз вы так хорошо знаете события, касающиеся уходов, то расскажите пожалуйста почему ушел Нонг? Всем будет очень интересно узнать.
Считаю данный вопрос провокационным, т.к. не могу знать с кем говорю, а для понимания ситуации скажу фразу, которую мне говорил один из бывших работников «ХАЮ» она звучала так: » Грош цена чужому озарению».
С этим человеком можно было обсудить многие вопросы, но увы он у нас не работает, поэтому задумывайтесь не о том чего (кого) уже нет, а о том, кто есть и что делать для выхода из сложившейся ситуации.
Пашкова. Заслужено наверно.
так и думал, пустословие. Какое-то стадо, ей-богу! «мне ничего, но другим много, очень много…» чушь! я спросила, лично вы как-то пострадали? если нет, но зачем обсирать? если да, то аргументируйте! просим!
Так вы мужчина или женщина?
«Я так и думал» и «я спросила» очень плохо стыкуются.
Считаю данный вопрос провокационным, т.к. не могу знать с кем говорю, а для понимания ситуации скажу фразу, которую мне говорил один из бывших работников «ХАЮ» она звучала так: » Грош цена чужому озарению».
С этим человеком можно было обсудить многие вопросы, но увы он у нас не работает, поэтому задумывайтесь не о том чего (кого) уже нет, а о том, кто есть и что делать для выхода из сложившейся ситуации.
Это фраза А.В. Вытовтова. Правильно? Раньше вы писали про Головина во главе компании значит хорошо с ним знакомы. Вы со мной не видны как «один автор», а это означает что компьютерная сеть у нас с вами не общая. А значит вы не работаете на територии Гарняцкой базы. Если вы не с базы и хорошо знаете Вытовтова и Головина. Получается вы трудитесь на ффилиале. Возможно на Донецке. Как то вы не очень то и крутой эксперт в делах Гарняцкой базы получаетесь.
При чем тут гей или не гей или остальное?
Тут все понятно про кого тут написано! Тут написано про одну женьщину с хилала и про две с корпорации. Про нормальных людей никто плохого тут не напишит. А если люди делают гадости то про них и написать можно. Как ты сампоступаешь с людьми таки они с тобой потом поступят.
И я бы на вашем месте не называл это девушками.
При чем тут гей или не гей или остальное?
Тут все понятно про кого тут написано! Тут написано про одну женьщину с хилала и про две с корпорации. Про нормальных людей никто плохого тут не напишит. А если люди делают гадости то про них и написать можно. Как ты сампоступаешь с людьми таки они с тобой потом поступят.
И я бы на вашем месте не называл это девушками.
Хммм… И что же вам лично гадостного, как вы выразились, сделали те самые коварные «девушки», имена которых вы боитесь написать? Можно поинтересоваться? Ну так, из праздного любопытства
Товарищи, посплетничайте, кому на корпоративе из Хилала достался «золотой профиль» или как его там называют..? Интересно ж ))
С Новым годом дамы и господа !!!
Радует то, что Вы не забыли о моей скромной персоне и интересуетесь моим отсутствием в чате. Спасибо !!!
Расстраивает другое, Вы к сожалению так и не поняли суть написанного мною в последнем монологе. А говорит это о том, что результаты деятельности тех кому плевать на Вас и на компанию в целом уже не за горами, а под носом и скоро начнёт пахнуть !
Задумывался ли кто нибудь из Вас, почему «Хилал» так силен в одних группах товаров и так слаб в других, почему силён в одних регионах и слаб в иных ? Наверное нет, а следовало бы подумать об этом. Скажу коротко в любимом ХАЮ нет команды, а это и есть ответ на ряд вопросов, в том числе почему здесь команда «Зенит». Чем данные люди лучше Вас, только тем, что они команда и всё, они играют командой и до тех пор пока они будут командой они и будут руководить Вами, а Вы, Вы будете ждать с моря погоды или подачи от Епика, очередную должность или повышение ЗП.
Возьмем реальный пример слили Коровушкина, кто нибудь знает за что, а жаль что не знаете, он пришел работать с Вами и Вы не знаете почему его слили, вот так и ждите пока построится система закупок под «Зенит» и сольют большую часть людей которые не лижут *опу Епику или не стучат АВС.
После этого Вам останется только жалеть о том, что не прислушались к словам человека, который проходил данные истории и знает, чем они заканчиваются.
С пламенным Хилаловским приветом искренне Ваш Эксперт.
@Гость
Это касается отдельных мадам
А поподробнее? если, конечно, не пустослов! кого ж так не взлюбил?
девушки-то здесь при чем? женоненавистник или гей?
Это касается отдельных мадам
девушки-то здесь при чем? женоненавистник или гей?
Интересно, на как сегодня на карапаративе будет шампанское опять в стаканах граненых? Или тех денег по 200 гривен с человека которые собирают на оплату корпоратива с работников хватит чтобы купить бокалы по 10-20 гривен?
200 гривен с человека это ж огромные бабки. Посчитайте сами ептить, если каждый выпьет даже цедлую бутылку водки — это аж 35 гривень если водка хорошая. На 100 гривен пусть каждый поест … и это не каждый столько же может сьесть и выпить же.
Так а куда остаток денег? 65 гривень. В доходы?
Я такого позорного стыда еще нигде не видил. Такое только у нас бывает друзья.
Мы для фирмы зарабатываем огромную кучу денег а платить за свой корпаратив должны из своего кармана. Стыд.
Одно сегодня радует мы хоть посмеемся сегодня с наших красавиц. Праздник приклееных ресниц и наколотых наколками бровей сегодня у нас будет.
Как поживаете РАБотники «Хилала» под управлением ЗенитОВЦАМИ,
всё ли у Вас в порядке в старом году?
Как поживает Холод, такой же бред морозит или его попустило, сообщите, а то душа прямо болит за родную компанию.@Гость